Tailored Recruiting Post Dezember 2018

Warum Recruiter künstliche Intelligenz nicht fürchten müssen

Künstliche Intelligenz kann Texte wie diesen in Windeseile in mehr als 100 Sprachen übersetzen – mit einer Software, die auf neuronalen Netzen basiert. M/W/D finden sich bei Dating-Apps anhand bestimmter Fragen und Antworten zu Hobbys, Vorlieben und Geschmäckern. Dabei werden potenzielle Päarchen über einen Matching-Algorithmus identifiziert. Und beim Streaminganbieter kann ich mir für das Date mit meinem potenziellen „Match“ auch gleich die passende Playliste zusammenstellen, so dass ein romantisches Kennenlernen schon einmal nicht an der falschen Musik scheitert. Anwendungen von Künstlicher Intelligenz (KI) haben sich mittlerweile auch in unseren Recruiter-Alltag eingeschlichen u. a. mit dem Ziel einer möglichst objektiven Kandidatenidentifikation.

Aber was genau bedeutet KI, was verbirgt sich dahinter? Werden wir im Recruiting zukünftig nur noch Bewerbungsgespräche mit Robotern führen? Und wo bleibt Raum für Menschen & Menschliches?

1. Was wir unter KI verstehen?

Bisher gibt es noch keine allgemein anerkannte Definition von Künstlicher Intelligenz. Fakt ist, dass KI auf Algorithmen basiert, die ein Computer als eine Abfolge einzelner Befehle nutzt, um Probleme oder Aufgaben zu lösen. Algorithmen werden erst dann als intelligent bezeichnet, wenn sie zu ihren festen bestehenden Regeln neue Dinge hinzulernen und sich aufgrund von „Erfahrungswerten“ stets verändern. Das Programm lernt, indem es Muster oder Gesetzmäßigkeiten erkennt, mit denen es seine Daten anpasst. Informatiker bevorzugen allerdings hierfür den Ausdruck „maschinelles Lernen“.

Laut Sarah Spiekermann, Professorin für BWL und Wirtschaftsinformatik an der Wirtschaftsuniversität Wien, können Maschinen nicht intelligent sein. Sie werden mit Daten von uns Menschen gefüttert, ihnen fehlen allerdings die Sinneseindrücke, um in unserem Verständnis als intelligent zu gelten. Der Grund, warum sich der Begriff „künstliche Intelligenz“ etabliert hat: Ein intelligentes und smartes System verkauft sich schlichtweg besser! Wir übertragen unsere Eigenschaften auf Algorithmen; wir bauen Roboter so, dass sie humanoid aussehen. Warum wundern wir uns dann aber, dass Roboter, Bots und Co. uns oder unseren Arbeitsplatz potenziell bedrohen?

2. Chatte mit mir! 

„Mila, Allie, Ari oder Kayla“ – so heißen einige der humanoiden Chat-Bots, mit denen Bewerber mittlerweile im Recruiting-Prozess bei Unternehmen schriftlich, telefonisch oder per Video kommunizieren. Sogar strukturierte Auswahlinterviews können Robot Recruiter durchführen, und selbst vor Active Sourcing (AS) schrecken Sie nicht zurück: Netjobs erstellt nach eigenen Angaben bspw. AS Ads, die automatisch und autonom mit Hilfe von KI in sozialen Netzwerken nach geeigneten passiven (und aktiven) Kandidaten suchen. Oder Cyquest: Aus unstrukturierten, teilweise gecrawlten Stellenanzeigen soll valide das Persönlichkeitsprofil des idealen Kandidaten für die jeweilige Stelle abgeleitet werden, was wiederum die Basis für die Stellenanzeige ist, die bevorzugt potenziellen Kandidaten gezeigt wird. Auch für die Personalverwaltung können Sprachbots zum Einsatz kommen wie z. B. in Form einer für kranke Mitarbeiter*innen eingerichteten Chat-Bot-Hotline, die nach telefonischen Krankmeldungen sogar den Managern kurzfristige Dienstplanänderungen vorschlägt.

Gegenüber leibhaftigen Recruitern haben die Algorithmen grundsätzlich den Vorteil, 365/24/7 erreichbar zu sein und zu reagieren, Bewerberanfragen gleichbleibend freundlich zu bearbeiten und tausende Anfragen parallel zu beantworten. Da können wir nicht mithalten. Eine Gefahr für Recruiter-Jobs? Nur 3,8 Prozent der Befragten gaben bei einer Umfrage der Universität Bamberg an, dass sie fürchten, von den Robotern aus ihrem Job gedrängt zu werden. Lästige Routinearbeiten entfallen durch die Bots und verschaffen so Personalern Freiraum für andere Recruiting-Aufgaben: Aufbau von Talent Pools, Entwicklung neuer Stellenprofile oder die persönliche Kontaktaufnahme mit Kandidaten im fortgeschrittenen Einstellungsprozess.

3. Sind wir schon mitten in der Zukunft? 

Zum Teil geht es aber auch einen Schritt weiter: mit Tools, die aus Stimmenaufzeichnungen, Mimik und Gestik Persönlichkeitsprofile der Bewerber*innen ableiten, die ein Bewerberprofil ergeben, das dann mit individualisierten Stellenanzeigen kontaktiert wird… Laut einer von viasto und respondi gemeinsam durchgeführten Studie besitzen 47% von über 1000 befragten Bewerber*innen (zw. 18 und 69 Jahren) eine gewisse Skepsis gegenüber KI bei der Personalauswahl. Diese sinkt jedoch, wenn ein Nutzen für den Bewerber deutlich wird.

Beispiel: Fänden Bewerber durch Algorithmen den geeigneten Job, stünden mehr als zwei Drittel dem Einsatz von KI positiv gegenüber; bei der Altersgruppe zwischen 18 und 29 Jahren sind es sogar mehr als 78% (das tun sie auch - die Mehrzahl nutzt z. B. „Matching“ mit hinterlegten Skillprofilen auf Jobbörsen). Mit dem Bot chatten ok, aber wer möchte mit einem Roboter am anderen Ende des Telefons tatsächlich reden? Gesprächsverläufe zwischen Mensch & Maschine können allerdings auch sehr unterhaltsam sein, wenn der Bot z. B. Ironie nicht versteht oder stupide, unpassend antwortet. Das verdeutlicht die (noch) klare Grenze zwischen Mensch & Maschine. Ist das schon das Ende von KI? Oder wohin führt uns der weitere Weg?

4. Bei Emotionen hört der Spaß auf!

Gerade bei Arbeitsfeldern im Call Center oder bei Servicehotlines erwarten Kunden eine Person, bei der sie sich beschweren können oder individuelle Hilfe einfordern. Hier geraten Algorithmen an ihre Grenzen. Denn Ironie einzuordnen, emotionale Stimmungen einzuordnen und abzufedern sowie spontan, den richtigen Ton zu treffen, um einen verärgerten Kunden zu besänftigen, lassen sich (bis dato) nicht programmieren. Nicht alle Menschen verstehen Ironie - wie soll das dann ein Programm erlernen? Es ist bis dato unmöglich menschliche Intuition, Erfahrungswerte und Bauchgefühl zu programmieren. Wenn Bewerber oder Kunden am Telefon plötzlich einen Chatbot als Gesprächspartner erkennen oder dies nicht von Anfang an eindeutig erkennbar ist, fühlen sie sich nicht ernstgenommen. Oder möchten Sie nicht doch zu Beginn eines Telefonats wissen, ob Ihr Gesprächspartner aus einer programmierten 0-1-Kombination besteht oder doch wahrhaftig aus Fleisch und Blut ist?

5. Algorithmen sind auch nicht perfekt

Selbst wenn Algorithmen lernen und scheinbar „intelligenter“ sind als wir Menschen, ähneln sie uns in einer Hinsicht dennoch: Sie sind wie wir fehleranfällig (wie beruhigend!) und lernen nur, wenn der Mensch immer wieder eingreift und sie optimiert! Wie sich ein solcher Fehler auswirkt, sieht man an einem Beispiel aus den USA: Xerox Services setzte einen Algorithmus ein, um neue Mitarbeiter zu finden, die eine lange Zugehörigkeit zum Unternehmen haben und nicht nach kurzer Zeit wieder kündigen sollten. Das Programm hatte rückblickend identifiziert, dass ein langer Arbeitsweg oft der Grund für eine Kündigung war. Ergo: Der Algorithmus berücksichtigte folglich nur die Personen, die in einem kleinen Radius um das Unternehmen wohnten. Menschen, die außerhalb wohnten und einen langen Anfahrtsweg gehabt hätten, wurden kategorisch ausgeschlossen. Dieser Fall zeigt zum einen, wie schnell auch Algorithmen eklatante Fehler machen; zum anderen ist dies besonders brisant für das Image eines Technologieunternehmens. Sich blind auf Software zu verlassen, selbst wenn diese lernfähig zu sein scheint, ruft uns Menschen auf den Plan - wir sollten die Kontrolle behalten und unseren Ur-Fähigkeiten vertrauen! Denn beschädigtes Vertrauen kann in Zeiten sozialer Netze und Weiterempfehlungsmentalität selbst für Konzerne ruinös sein.

Fazit

Weder Menschen noch Maschinen sind frei von Fehlern. Aber Recruiter*innen führen z. B. (strukturierte) Interviews durch, können dann situativ nachhaken, wenn Bewerber*innen Themen unbefriegend beantworten oder auslassen - das kann ein Bot (aktuell jedenfalls) nicht leisten. Auch die Lebens- und Berufserfahrung gepaart mit Menschenkenntnis sind für Recruiter wichtige Entscheidungshilfen. Im Gegensatz zu Algorithmen, können wir zudem auf unsere Sinne vertrauen, die auch Intuition, emotionale Intelligenz und Bauchgefühl einschließen. Stand heute könnten wir uns als Vertreter von „Human Resources“ die Arbeit mit den Algorithmen einfach teilen: Algorithmen kümmern sich wie Arbeitsbienen und endloser Routine um den „Ressource“-Teil, während wir uns engagiert dem Teil „human“ widmen, der den Mensch in den Mittelpunkt rückt.

Hier nochmals unser Beitrag auf einen Blick:
Keine Angst vor Künstlicher Intelligenz.pdf

 

Tailored Recruiting Post Juni 2018

Wie Sie mit Employer Branding zum attraktiven, sogar unwiderstehlichen Arbeitgeber werden

Laut einer aktuellen Studie der IHK München und Oberbayern fehlen aktuell bayernweit ca. 260.000 Fachkräfte. Diese Lücke bremst die Wirtschaft deutlich. Den bayerischen Unternehmen entgeht jährlich eine Bruttowertschöpfung von rund 22,9 Milliarden Euro - Tendenz steigend. Wer gerade als kleines und mittelständisches Unternehmen (KMU) daher wettbewerbsfähig bleiben will, verspürt akuten Handlungsbedarf bei der Personalsuche. Aber: Wie kann mein Unternehmen so attraktiv sein, dass sich potenzielle Mitarbeiter*innen  interessieren? Wie finde ich selbst an ländlichen Standorten die richtigen Bewerber*innen? Wie kann ich als kleines Unternehmen im Vergleich zu Konzernen im Kampf um Personal entscheidend punkten? Der Motor, um all diese Hürden zu überwinden, ist beim Unternehmen selber zu finden und lautet Employer Branding (EB).

Warum EB keine Zauberei, sondern Fleiß, Mühe, Arbeit bedeutet und wie jedes kleine und mittlere Unternehmen für Bewerber*innen unwiderstehlich werden kann, lesen Sie in den folgenden 5 Praxistipps:

1. Employer Branding - was ist das denn eigentlich?

Der Begriff umschreibt sämtliche Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um als Arbeitgeber attraktiv wahrgenommen zu werden. Darin stecken zwei Aspekte: 1. attraktiv und 2. wahrgenommen werden. Ideal ist, beides klug und vor allem dauerhaft zu verbinden. Als Arbeitgeber attraktiv zu sein, reicht alleine nicht, wenn davon niemand erfährt. Und wahrgenommen werden möchte ein Unternehmen besser in positivem Licht als mit negativen Schlagzeilen oder gar Skandalen. Konkret formuliert bedeutet Employer Branding folgendes:

* die gesamte sprachliche, visuelle und inhaltliche Kommunikation (nach innen und außen)
* alle Werte, die ein Unternehmen verkörpert, lebt und darstellt sowie
* Qualität, Ausmaß und Relevanz seiner Wirtschaftskraft im Markt.

Fazit: EB ist die Seele eines Unternehmens, für die es sich als Mitarbeiter morgens aufzustehen lohnt. Und es ist das Außenbarometer für Bewerber*innen, ob und wie attraktiv diese das Unternehmen als Arbeitgeber wahrnehmen.

2. First things first - Fangen Sie an der Basis an! 

Haben Sie sich bislang nicht mit Employer Branding befasst, warten Sie nicht, sondern starten durch! Investieren Sie genügend Zeit, um zunächst den IST-Zustand zu eruieren. Gut für die Stimmung ist es, wenn Sie die Mitarbeiter*innen von Anfang an mit ins Boot holen. Gehen Sie mit offenem Visier auf Kunden, Mitarbeiter und Partner zu, um in Gesprächen herauszufinden, wie Ihre Arbeitgeber-DNA gestrickt ist. Sprechen Sie mit Mitarbeitern und Partnern aller Ebenen. Das Ziel ist, die Employer Value Proposition (EVP) Ihres Unternehmens zu erarbeiten: Alle die Faktoren, die Ihr Unternehmen als Arbeitgeber unverwechselbar & attraktiv machen.
Folgende Fragen helfen Ihnen dabei:

* Wie sieht man Ihr Unternehmen von innen, wie von außen?
* Welches Image transportiert Ihr Unternehmen und wodurch?
* Warum arbeiten die Menschen gerne bei Ihnen?
* Welches Unternehmensklima herrscht?
* Warum sollten neue Mitarbeiter bei Ihnen arbeiten wollen?
* Was ist das Reizvolle, Exklusive & Einzigartige an Ihnen als Arbeitgeber?
* Was macht Ihr Unternehmen als Arbeitgeber besonders gut (und was nicht)?
* Für welche Unternehmenskultur steht Ihr Unternehmen?
* Welche Werte sind mit Ihrem Unternehmen verbunden?
* Wie und mit welchen Medien kommunizieren Sie Ihre Werte nach innen und außen?

Begegnen Sie Anregungen und Kritik mit Offenheit und nehmen Sie mögliche Schwächen als Motivation, diese mit geeigneten Maßnahmen zu überwinden. Bleiben Sie ehrlich und menschlich; sorgen Sie für einen transparenten Prozess, den die Belegschaft nachvollziehen kann. Nutzen Sie 4 Wochen intensiv für diese Bestandsaufnahme.

3. Wie aus IST und SOLL lebendige Werte werden 

Mit den Ergebnissen der geführten Gespräche formulieren Sie Ihre EVP, also Ihre Kernbotschaft als Arbeitgeber mit einer zentralen Aussage. Begründen Sie diese mit 5 konkret und positiv formulierten Stichpunkten, mit denen sich Ihr Unternehmen von anderen unterscheidet und die für Ihr bestehendes Personal unverzichtbar sind! Wählen Sie Worte, die zum Unternehmen passen, die Emotionen wecken und die ALLE verstehen. Binden Sie dazu Ihre Belegschaft ein, das schafft Vertrauen und Identifikation.

Bedenken Sie: Ihre Mitarbeiter*innen sind Ihre ersten Multiplikatoren und der ideale Ausgangspunkt einer Candidate Journey!

4. Jetzt kann Ihr Recruiting glänzen!

Nun heißt es - ran an die Zielgruppe! Dazu ist es unabdingbar zu wissen, welche Stellen Sie kurz-, mittel- und langfristig besetzen müssen. Wo tummeln sich die Bewerber*innen, die Sie gerne für Ihr Unternehmen ad-hoc gewinnen wollen? Und wie gestalten Sie die Ansprache - insbesondere in Zeiten der DSGVO? Wie möchte Ihre Zielgruppe überhaupt angesprochen werden? Und auf welchen Kanälen, in welchen Netzwerken?

Damit die Ansprache der Bewerber*innen erfolgreich ist, sollte sie kompetent und professionell sein. Lassen Sie darüber hinaus Ihre Recruiter*innen „mit einer Stimme“ sprechen. Es kann durchaus sinnvoll sein, eine externe Person als Recruiter zu wählen, die quasi als Botschafter*in Ihr Unternehmen bei Talenten präsentiert, ihr Interesse weckt und sie begeistert. Mit Active Sourcing werden auch die sogenannten passiven, d.h. nicht sichtbaren Bewerber*innen auf den entscheidenden Plattformen und in Netzwerken angesprochen. Eine Möglichkeit ist dabei der Tailored Recruiting® Ansatz, mit dem geeignete Personen aktiv identifiziert und diese entsprechend Ihrer Employer Branding Strategie gezielt angesprochen werden. Der Aufbau einer vertrauensvollen, wertschätzenden und serviceorientierten Gesprächsebene mit der Zielgruppe garantiert hohe Feedback-Raten.

5. Gefragt sind Köpfchen und Content

Basierend auf der EVP entwickeln Sie Ihre Employer Branding Strategie. Diese kann Events, Personalmarketingmaßnahmen, Hochschulaktivitäten sowie ein ansprechendes Onboarding und die Website beinhalten. Zeitgleich gilt es, auf allen Medien dieselbe Klaviatur zu spielen - je einheitlicher Ihr Auftritt als Arbeitgeber nach innen und außen ist, umso glaubhafter wird er. Bestücken Sie Ihre Website z. B. mit Videos Ihrer Mitarbeiter*innen, seien Sie mutig und kreativ. Lenken Sie die Aufmerksamkeit Ihrer Zielgruppe mittel- und langfristig auf Ihr Unternehmen, indem Sie alternative Formen der Ansprache wählen, fernab jeder „Bewerbungssituation“. Solche Content Marketing Events wie Kamingespräche o. ä. ermöglichen einen fachlichen Dialog auf Augenhöhe und dienen dem Austausch sowie Networking mit interessierten Gesprächspartnern. Hierbei steht die langfristige Beziehung im Vordergrund, nicht das kurzfristige Recruiting. Nur so werden Sie dauerhaft von Ihrer Zielgruppe attraktiv und überzeugend am Markt wahrgenommen.

Unsere 5 Praxistipps auf einen Blick:
Employer Branding.pdf

Tailored Recruiting Post April 2018

5 Recruiting Tipps für KMUs

Bei kleinen Unternehmen in Deutschland bleiben 23% (bzw. 11% bei mittleren) der ausgeschriebenen Stellen unbesetzt - laut einer aktuellen Studie des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Im Gegensatz zu großen Unternehmen und Konzernen, verfügen die KMUs weder über vergleichbare Recruiting-Budgets, über ausreichende (wo)man-power noch über die neuesten Recruiting-Methoden. Resultat: Fast ein Drittel aller Stellen bleibt unbesetzt. Die Folgen sind gebremstes Wachstum, Mehr-/Überbelastung Ihrer MitarbeiterInnen* somit höhere Fluktuation, Opportunitätskosten usw.

Was also tun gegen diese Abwärtsspirale? Hier sind 5 Tipps für erfolgreiches Recruiting:

1. Hat Ihr Recruiting den Stellenwert, den es benötigt?

Nehmen Sie die Personalsuche in Ihre Hände und rücken Sie so das Personalthema an Prio 1: Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern darüber und lenken Sie Recruiting ins Zentrum Ihres gesamten Unternehmens. Alle sollen wissen, dass Sie Recruiting zur Chef-Sache machen. Und ja, es kostet Zeit und Energie, die gut investiert sein werden. Nehmen Sie sich genügend Zeit fürs Recruiting und gewinnen Sie auch Ihre Mitarbeiter als Multiplikatoren!

2. Haben Sie schon die Grundlagen geschaffen? 

Machen Sie zunächst eine Bestandsaufnahme: Welche Stellen gibt es in welchem Bereich ab wann zu besetzen? Passen diese zur Unternehmensstrategie/Auftragslage/Zielsetzung? Welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen muss der-/diejenige mitbringen? Mit welchen Skills passt die Person ins Team und zum Unternehmen? Was ist ein KO-Kriterium? Wie sieht die Gehaltsspanne bzw. das Budget aus? Ab wann muss die Stelle besetzt sein? Was bietet Ihr Unternehmen? Warum ist Ihr Unternehmen attraktiv für Mitarbeiter? Warum arbeiten die Menschen gerne bei Ihnen? Das tun sie hoffentlich… Holen Sie sich dazu Ihre Führungskräfte/Teamleiter/Mitarbeiter ins Boot und finden Sie Ihre Unternehmensstärken (und -potenziale) heraus. Definieren Sie für jede Position ein aussagekräftiges Stellenprofil. Wie das aussehen kann, zeige ich Ihnen gerne.

3. Wie Sie mit Wertschätzung neue Talente gewinnen 

Der Bewerbermarkt hat sich um 180 Grad gedreht: Funktionierte das klassische Recruiting bislang prima, mündet es jetzt häufig in einer endlosen Suche. In Deutschland herrscht zzt. fast überall Vollbeschäftigung; das bedeutet einen generellen Bewerbermangel. Darüber hinaus verfügen große Unternehmen über mehr Recruiting-Ressourcen. Oft zahlen sie höhere Einstiegslöhne/-gehälter als KMUs. Kurz: Sie als Vertreter eines KMUs konkurrieren mit den beliebtesten Unternehmen („war for talent“). Nicht Unternehmen suchen heute Bewerber aus, sondern umgekehrt. Fördern Sie daher Ihre Unternehmenspotenziale und sorgen Sie bspw. für ein „prima Klima“, so dass Ihre Leute gerne bei Ihnen arbeiten. Begegnen Sie allen Kandidaten mit Wertschätzung, so wie Ihren Mitarbeitern auch. Denn sie sind letztlich Ihre besten Werbeträger fürs Recruiting!!! Und das kostenfrei!

4. Seien Sie mutig anders!

Entscheiden Sie sich für unkonventionelle Wege, aber für solche, die zum Ziel führen. Das heißt: Sie müssen andere, neue und außergewöhnliche Wege gehen, um die individuellen Stärken Ihre Unternehmens zu präsentieren, bspw. mit Employer Branding Maßnahmen. Springen Sie nicht auf den Zug nach nirgendwo auf, in dem so viele andere auch Stellenanzeigen schalten und Personal suchen. Denn 75% aller Bewerber sind passiv: Sie suchen nicht aktiv, sondern sie ignorieren Anzeigen. Nur mit einer individuellen und zeitgemäßen Ansprache (Active Sourcing) können Sie sie erreichen. Anstatt zu suchen, finden Sie also lieber. Gerne mit meinem Tailored Recruiting® Ansatz!

5. Go for Networking!

Nutzen Sie Ihre Netzwerke - private, geschäftliche und Social Media. Falls Sie z.B. Xing & LinkedIn noch nicht nutzen - kein Problem. Mit genau diesen Business-Netzwerken kann ich Sie Dank einer langjährigen Recruiting-Erfahrung unterstützen: durch eine passgenaue Ansprache potenzieller Bewerber, die zu Ihrem Unternehmen passen! Ob also mit Employer Branding Maßnahmen, einzelnen Suchaufträgen oder einer laufenden (z.B. 12-monatigen) Recruiting-Unterstützung auf Flatrate-Basis: Wählen Sie maßgeschneidertes statt massenhaftes Recruiting. Wie das im Einzelnen funktioniert, erläutere ich gerne persönlich.

Unsere 5 Recruiting-Tipps auf einen Blick: 
Erfolgreiche Stellenbesetzung.pdf